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适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于hr活跃招聘的气氛,下面是由读文网小编分享的hr招聘面试技巧,希望对你有用。
如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。
技巧一:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。
技巧二:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言、讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。
看过“hr招聘面试技巧”
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实习作业是基础会计、企业财务会计等财会专业课程学期末,由任课教师根据教材和学生实际设置的模拟反映企业某一会计期间(某月、某季度或某会计年度)的全部或主要经济业务,今天读文网小编整理了财务管理上机实习日记分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
财务管理这是每个公司必备的部门,每天财务管理人员的工作就是管理公司的出入账,到了月底就要算公司的盈利,以前的话,都是用纸笔记账的方式,现在都是用的计算机记账,这样的话就更方便快捷。马上就要毕业了,学校就安排我们外出实习,而我则被安排一家公司的财务部门实习,在这段实习的过程中,让我学到了很多的东西,对未来的前程发展打下了良好的基础,对以后的工作充满了信心。
****年**月**日来到*****有限公司实习,为期三个月的实习,时间不长,但学到的东西却是很多。还记得拿到学校的通知信,让我第二天去公司报到,那一晚上都没睡,那个激动啊,心里有激动、兴奋、害怕、着急等等情绪,等到第二天我来到*****有限公司,在领导的带领下来到财务管理部门,刚进办公室,里面的同事都抬起头看着我,那时候我就更紧张了,在领导的一一介绍下,我们就都熟悉了,开始时他们就让我做一些简单的工作,如按公司要求对商业公司包租的商业地产进行登记、分析,对各项收入监督、审核,制定相应的财务制度。统一核算口径,日常工作中,及时沟通、密切联系并注意对他们的工作提出些指导性的意见,与各分公司、集团财务管理部建立了良好的合作关系。慢慢的就开始了正规的财务部门的工作,主要的工作环节有;1、制定财务决策,即针对企业的各种财务问题制定行动方案,也就是制定项目计划。2、制定预算和标准,即针对计划期的各项生产经营活动拟定用具体数字表示的计划和标准,也就是制定期间计划。3、记录实际数据,即对企业实际的资本循环和周转进行记录,它通常是会计的职能。4、计算应达标准,即根据变化了的实际情况计算出应该达到的工作水平。例如“实际业务量的标准成本”、“实际业务量的预算限额”等。5、对比标准与实际,即对上两项数额进行比较,确定其差额,以实现例外情况。6、差异分析与调查,即对足够大的差异进行深入的调查研究,以发现产生差异的具体原因。7、采取行动,即根据产生问题的原因采取行动,纠正偏差,使活动按既定目标发展。8、评价与考核,即根据差异及其产生原因,对执行人的业绩进行评价与考核。9、激励,即根据评价与考核的结果对执行人进行奖惩,以激励其工作热情。10、预测,即在激励和采取行动之后,经济活动发生变化,要根据新的经济活动状况重新预测,为下一步决策提供依据。
在实习的这段时间我知道了,在工作时要勤快,多做事、少说话,工作时认真、细心,别不懂装懂,有什么不明白的就向前辈请教,打好人际关系。新的工作岗位意味着新的起点、新的机遇、新的挑战,本人决心再接再厉,更上一层楼。在今后的日子里我们将向财务精细化管理进军,精细化财务管理需要“确保营运资金流转顺畅”、“确保投资效益”、“优化财务管理手段”等,这样,就足以对公司的财务管理做精做细。要以“细”为起点,做到细致入微,对每一岗位、部门的每一项具体的业务,都建立起一套相应的成本归集。并将财务管理的触角延伸到公司的各个经营领域,通过行使财务监督职能,拓展财务管理与服务职能,实现财务管理“零”死角,挖掘财务活动的潜在价值。
总体来看,广大毕业生能够严格按照毕业实习的基本要求,保质保量地完成各项任务,较好地做到了理论与实践的有机结合,受到实习单位的较高评价。在实习过程中,绝大多数同学积极肯干,虚心好学、工作认真负责,主动参与会计、财务管理、市场营销等工作,同时认真完成实习日记、撰写实习报告,成绩良好。学生在实习单位,以双重身份完成了学习与工作两重任务。他们向单位员工一样上下班,完成单位工作;又以学生身份虚心学习,努力汲取实践知识。同学们认真的工作态度、较强的工作能力和勤奋好学的精神受到了实习单位及其指导人员的一致好评。实习单位的反馈情况表明,我们的学生具有较强的适应能力,具备了一定的组织能力和沟通能力,普遍受到实习单位的好评。大多数学生能胜任单位所交给的工作。在毕业设计单位和有些企业,实习学生提出了许多合理化建议,做了许多实际工作,为企业的效益和发展做出了贡献。指导老师们在整个实习过程中尽职尽责,对保证实习质量起到了重要作用。实习开始时,老师们深入学生和实习单位,阐明实习大纲及实习计划内容,明确实习目的和要求。实习过程中,结合实习单位的具体情况,帮助学生学会具体地分析问题、解决问题,学会深化专业知识,用专业知识指导实践,指导学生做好具体工作;在业务不多的实习点,引导学生“找事做”,挖掘他们的实践经验;检查学生实习工作日记,掌握实习情况,指导工作及时有效;督促学生认真完成实习报告。实习结束后,老师们认真做好学生的实习成绩考核及评定工作,参加实习交流会,完成实习总结报告。指导老师平均每周与每个学生交流一次。指导方式有电话、电子邮件、下点、面谈等。基本达到了及时发现问题,解决问题,提高实习质量的目的。
要做一个财务管理人员,不仅需要专业的知识,还需要特别的耐心和细心。在实习的过程中我们了解到财务管理人员一整天不厌其烦的坐在办公室里,重复做着一些相同的工作,这就需要耐心了。虽然做财务管理工作有很多相同的重复工作,但是却是容不得一点马虎的,因为一个小小的错误也会造成重大的财务损失。所以更需要特别的细心了。可能财务管理工作会相对其他的工作枯燥点,但是认真作好这份工作,你会发现其实也挺有味道的。就象实习单位的财务主管说的“做了十年的财务工作,虽然乏味了点,但是我还是喜欢”。虽然目前我们还不具备专业的知识和能力,但是我们可以让自己锻炼成一个有耐心和细心的人,为以后的工作作好准备。实习是每一个大学毕业生必须拥有的一段经历,它使我们在实习中了解社会,也使我们开阔了视野,增长了见识,为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础,实习是我们把学到的理论知识应用在实习中的一次尝试。
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人力资源管理Human Resource,简称HR,指在经济学与人本思想指导下,通过招聘,甄选,培训,报酬等管理形式对组织内外相关人力资源。人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线,他分为四个阶段,每个阶段都着其特定的内容,但却是一个连续的过程。
1.初涉职场
特别是那些人力资源管理专业毕业的学生,忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意,因为找到了和他意愿不太吻合的职位。比如,初始意愿是想做招聘,却让你负责了薪酬,但是出于找工作的压力,还有刚毕业或者刚从事此工作的激情,你就接受了不管你喜欢与否,这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”.
2.开始了解
在人力资源部呆过一段时间后,你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识,但却不深刻,只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向,这个阶段属于你的职业调整整合期。
3.发展“瓶颈”
在你有了自己的职业方向发展后,新的问题便又到了你的面前——职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等),还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管),你开始感到困惑,这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。
4.灭亡与再生
到了此阶段的你,应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就,那么你应该对它进行保持和再提升,来实现自己更好更大的职业发展。当然,就如同企业生命周期线一样,结果只有两个,一个是被淘汰出局,慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生,成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。
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制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务,通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。那么创业公司如何招聘管理岗位?
管理岗位的面试不仅仅对求职者而言具有挑战性,对于招聘公司的决策者也是如此。参与招聘过程的人力资源经理和部门主管需要仔细挑选出最适合的应征者,以确保此人能够给公司的投资带来高额回报。
为了做出最终决定,公司将会安排与热门人选进行一对一的面试,这或许是整个招聘环节中最重要的一部分,因为在这个环节中求职者与今后的老板、招聘经理进行了近距离的接触。尽管招聘经理并非心理学家或者行为学家,或许也没接受过面试技巧训练,但是他们却比公司的其他人更清楚招聘岗位的挑战所在。他们熟悉团队、市场并且对于出色的求职者在面试中该有的表现有着清晰的想法。
eBay的产品管理总监高拉夫·雷西负责为自己的团队寻找适合的新成员,并且身为招聘经理的他在招聘过程中会格外关注一些具体的个性品质,他将它们视为领导力和高效工作的信号。“我希望招到那些能解决问题的人”,他们“能够胜任不同的角色、富有激情,并且展露出信心”。简而言之,他认为能够“对他人产生影响的人”是最佳人选。
雷西表示,求职者在面试中要表现出色,其中一个法宝是,就某个具体问题给出解决的例子、想法或是建议,例如一份战略计划。
招聘经理想要看到的就是一份证明,表明求职者不仅具备能胜任这份工作的良好背景和经验,并且他还有将以往经验与未来工作相结合的能力。
所以,求职者最好能够对公司所处的行业、竞争对手、潜力和市场趋势进行研究,以便向用人单位展示自己解决问题的能力,有份计划就再好不过了。在某些情况下,公司希望管理角色的最终入围者能够提供一份具体说明,阐述自己的战略计划将如何使公司应对目前的挑战。
乔安娜·魏德米勒,是人力资源技术公司1-Page的CEO,1-Page的主要职责是对招聘过程(以及雇主)进行安排,它与大型企业的人力资源部门和招聘经理紧密合作,在招聘经理对求职者进行最后一轮的面试之前,决定应聘者需要面临的测试。“要以最恰当的方式应对公司所面临的挑战,并且在面试中表现优秀,这就要求应聘者必须对这个岗位的职责和要求有足够的了解,做了功课,并且拿得出一份关于如何解决问题的战略计划。”她说,“归根结底,招聘经理希望应聘者能够准备好应答‘如何将以往的经验运用到现在的岗位和公司中去’,而不仅仅是描述自己以前是怎样工作的。”
求职业应该做好回答以下问题的准备:将如何应对具体的市场威胁,公司的发展方向是什么,将怎样为公司赚钱或是省钱以及提出战略方向,这些是招聘经理在简历中无法找到的。
帮助在线客户与公司建立联系的点评社区TrustPilot的招聘主管西德妮·佛莱明对此有着类似的建议。她倾向于选择那些表现出积极态度并且为了面试做过准备,而不是全部回答都是来自于谷歌搜索结果的人。在面试过程中,佛莱明真正看重的是“求职者对我的公司、以及公司所处的行业市场有着深入了解,”“能够就我的公司教会我一些事情”。
每位招聘经理或是机构并没有什么固定套路,但是这些步骤都是可以助你一臂之力的。所有的建议都与公司的预期投资相关,因为没有任何人愿意见到一次失败的雇佣所带来的灾难性后果:生产力的损失,再加上招聘及后期培训所造成的时间、金钱的浪费。描述性的数据(指你的简历)不会让你得到一个管理岗位。与之相反,应聘者应该向用人单位展示的是自己的预测性数据,比如对战略计划和解决问题能力的说明。
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岗位名称 | 专业要求 |
战略拓展类 | 原则专业不限 |
综合管理类 | 原则专业不限 |
数据分析类 | 数学与应用数学、统计学、金融、会计等相关专业 |
IT研发类 | 计算机科学与技术、软件工程、信息管理与信息系统 |
品质管理类 | 管理类专业(物业管理、旅游管理、社会学、企业管理)原则专业不限; |
工程管理类 | 工程类专业(土木工程、工程管理、城市规划等专业) |
岗位名称 | 专业要求 |
战略拓展类 | 原则专业不限 |
综合管理类 | 原则专业不限 |
数据分析类 | 数学与应用数学、统计学、金融、会计等相关专业 |
IT研发类 | 计算机科学与技术、软件工程、信息管理与信息系统、 |
预算造价类 | 造价、园林、会计、经济学、财务、税务、工程管理等 |
园林设计类 | 园林、景观设计、艺术设计、给排水、电气等相关专业。(须熟悉设计相关软件) |
工程(含养护)管理类 | 土木工程、工程管理、测绘工程、工民建、电气工程、建筑环境与设备工程、给排水、园林、园艺、林学、植保、草坪管理、地形造型、森林保护、植物病虫害防治等相关专业 |
园林采购类 | 原则专业不限,材料、物流管理、市场营销等专业优先 |
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实习成为大学毕业生们最重要的一门必修课,越来越多实习毕业生的到来,也给企业人力资源管理带来了一门新功课,而不少 HR显然在这门功课上遇到了难题。
实习毕业生来企业实习存在着各种心态,有的是为了完成学校安排的实践课程;有的是为了在实践中磨练自己;有的是为了勤工俭学;还有的是为了就业……而企业的心态也各有不同,有的是为了选拔人才,有的是为了解决临时性的人才短缺,有的是拗不过情面被安插了实习毕业生……实习毕业生的目的和企业需求往往存在某种程度的偏差,一旦不能契合,就会南辕北辙。首先,企业在招聘中就应该了解清楚**的实习目的。例如,如果企业今年没有正式员工招聘计划,则在招聘实习毕业生时,一定要了解前来应聘的大四**的目的,并及时告知上述情况,因为这类**往往就业目的性很强,尽早沟通可避免不必要的麻烦。其次,实习毕业生进入企业后,企业应该通过会议、培训以及各种沟通渠道,向实习毕业生宣传企业的目标和价值观,主动了解实习毕业生的期望,尊重他们的个性,找到二者的结合点,并以此为基础进行管理。
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在我过往的客户访谈经验和我所面试过的应聘人力资源职位的人中,常常有一个问题会被谈到:你是怎样看待HR(人力资源)工作的?你认为HR是做什么的?多数时候我会听到:"HR是公司的核心管理部门,是人员管理的关键……"这一类较为套路的说辞,在这些说辞背后我们应该思考的是:HR究竟在管理中扮演着怎样的角色,我们的优势是什么,我们能为企业带来什么样的益处?
不同的舞台 同样的需求
在笔者曾经服务过的几家公司中,HR的管理模式各有不同,有只满足传统的行政服务功能的,有多层级多纬度的复杂模式的,他们之间没有可比性,就组织本身而言只有最适合的。日久之后切身体会到,作为HR团队中的一员,每个企业都是一个特定的舞台,我的角色虽有不同,但其中却有着很多共同的优势需求。
当"洋"企业更多的扎根中国,"洋"管理在更大范围内普及,人事部门前的门牌悄悄地变成了人力资源部,从personnel到human resource, 不是简单的只换汤,也跟着逐渐地换着药。
今天,我们可以从像IBM、 Honeywell这样的大型全球化企业的HR管理实践中看到,HR的管理已经越来越立体化,能够满足的功能性也越来越强大,技术性、专业性、和战略性的结合也更加丰满。
在信息技术和网络技术支持下,建立在BPO (Business Process Outsourcing)基础上的"共享中心"将许多传统人事工作中诸如登记、申请、查询等基础操作交由系统和软件进行共享,员工可以像在ATM机上一样通过各自的计算机终端完成各自需要的操作,进而,也将HR人员从这些琐事中解脱了出来。
这些操作性事物被分流后,HR的工作重心会转向哪里,企业对HR的需求又会有什么样的变化,HR们应该考虑的是,企业寻求的并不是HR的替代,而是其功能的升级。从简单的事务性操作中解脱出来,转而聚焦到长期可持续发展且附加值更高的主题上来。
HR管理须与企业目标相契合
"HR Partner——业务伙伴"这一概念的引入正是符合了这样管理层次的需求。业务伙伴首先是经验成熟的HR从业人员,具有较为丰富的相关知识和行业经验,同时又具有相应的资源调节和问题解决的能力,能够运用自身的知识、能力和经验为直接服务的业务部门提供HR相关的支持,帮助业务部门从更客观更专业的角度分析问题,进而提出可行的问题解决方案建议。HR Partner所拥有的人员招募专长、岗位评估专长、绩效分析专长等等,这些都是更有针对性的具体到某个"人"的问题,这也是系统如何改进流程如何优化也不能规避的部分。
从更高一个层级来看,HR的管理还必须与企业的整体目标相契合。脱离了企业的经营目标而进行的HR管理如同纸上谈兵,显然,投资银行和汽车制造企业的HR管理一定有着差异,即使同一个企业在急速扩张和平稳收缩时HR的管理也是不同的。一场金融海啸波及全球各个角落,许多既定的计划被打乱了,此时企业的调整计划中,HR战略的调整甚至必须走在各项工作的前面。作为企业自己的HR,我们对企业的认知程度,建议的契合度,执行力都是对我们自己的检验,也是我们能在企业中长期立足的根本。
发挥自身优势 赢得职场收获
了解所在企业的管理模式,能够帮助我们所有正工作在HR岗位上的人们,发现我们自己的优势并结合所在企业的实际情况寻求职业的发展,发现自己的优势,找到最适合自己的HR角色。
在简单服务性功能操作管理中任职,需要通晓流程,精确操作,承担责任,是HR的执行者;今天的HR不仅仅是HR, 还要会分析、善沟通、懂整合、能持续改进,是HR的管理监督者;站在金字塔顶端俯瞰全局,能将人力与愿景相结合并转化为可操作的目标任务,能使人力生成资本,是HR的指挥者。
无论在怎样的企业中,在计划内或计划外的变化中,我们都是在各自专属的舞台上运用着我们的优势,或长袖善舞,或天籁能歌,成为职场上的赢家才是我们的收获。
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我这里有个RPG故事,但我扮演的角色不是求职者,而是招聘者。说起来也巧,负责招聘的Ms. Zhang生孩子去了,而我们部门在新年之前又非得招到人不可,阴差阳错之下,就这样做了一回HR。
刚开始我有种手握生杀大权的豪情,当看到我的信箱里出现第一封应聘信时,我的新鲜感和兴奋感溢于言表,从头到尾一字不漏仔仔细细地把简历看了一遍,我至今还清楚地记得她在大学里做过学生会宣传干事,得过学校卡拉OK比赛一等奖,业余时间喜欢弹琵琶,而且从6岁就开始学习琵琶了。这些经历都很不错,说明这个女孩子22年以来的人生很丰富多彩。但是我不得不对那个女孩子说抱歉,她在简历里写的这些人生历程跟她应聘的这个职位无关,所以我只好忍痛割爱。
巨细无遗地阅读每一份简历,我把这样的状态保留了三天,三天以后我再也受不了了,因为这时我的信箱里充斥了近80份简历,而且,毕竟我不是招聘专员,我只是临时客串的,还有一大堆自己的活儿要干。很快的,我就掌握了要诀。通过51job申请发送的简历我会先看,我们公司是51job的客户啊,我当然相信51job的服务,先看他们的。新鲜感尚未完全褪去,再加上我这人责任心一向很重,所以通过自己信箱发来的简历我也是封封必看,但每次打开私人信箱发送来的word文档,我总是要担心一下会不会染上病毒。说正题吧,虽然我们招聘的这个职位并没有特别强调一定要有工作经验,可毕竟是要相关专业出身的吧。你看看,我要招个有数据处理能力,并且有一定写作能力的文员。根据职位描述以及招聘要求上清清楚楚地写明学历要求“大专”即可,当我看到一个学大气污染工程的,还是硕士的简历,当然第一反应就是“凑热闹”。再仔细一想就是这硕士估计还没找到满意的工作,你认为这是“广撒网”,可我认为这是“病急乱投医”,结果自然是——Out!
所以别以为学历高就是优势,面对风马牛不相及的工作职责,学历高反而可能成了障碍。
这样的求职者还不是少数,在我收到的简历里,做银行柜面/财务类的很多,我至今百思不得其解,这简历是怎么投出来的?此外,以物流、前台、销售的居多,这个现象我还比较好理解,对于做前台和销售的求职者来说,可能试图转行,但我们招人招得这样迫切,招聘时效仅为一星期,所以你可以自己想想,我们要的是熟手或者是专业相关的人员。我能体谅你想转行的心,可如果我招了你,老板是不会体谅我的,所以抱歉——Out!
那些专业不对口的就更多了。经过了这么三天,我总算也找着窍门了,一看到简历条件反射般地就直奔“工作经验”或者“教育背景”,在“教育背景”这一项,除了大气污染工程,我还收到了化学工程与工艺、市场营销、建筑/房地产专业、影视专业的应届生的简历。这里面有通过英语高级口译的,钢琴小提琴十级的,法语日语流利的,其实当时我很想跟他们说,你们都很优秀——所以,去寻找跟适合自己的天空吧,不要来考验HR的耐心了。至于有“工作经验”的人,也别以为大家都懂得网上投递简历的艺术——你看看,好好的一个“网管”或者做QA的,干吗屈就来我们这里做文员啊?还有那些“市场营销主管”、“产品品牌经理”们,我揣摩你们是冲着我们公司响亮的名头来的,可是“市场”这么一份很有前途的职业你怎么能白白放弃呢?你不替自己可惜我都替你可惜呢——自然,我也会怀疑你的诚意咯,是不是只是冲着我们公司的名头,把我们公司当跳板啊?所以我带着惋惜而又不客气的心情大喊一声——Out!
看到这里我也累了,不过面试的人也总算初步可以决定下来了。这十来份简历无论是“教育背景”或者是“工作经验”都挺符合要求,而且,他们也很聪明地没写“薪资要求”,早前有些应聘“文员”这个职位但开出5-6万年薪的求职者早就因为他们的“异想天开”被我Out了。等等,让我再仔细审查一下,这个求职者在“助理”这个位子上做了8年,是她没更新过简历还是她的工作方式?……Out!这个求职者条件倒是符合,可简历上居然没写自己的中文名,难不成还是老外,可毕业学校明明是中国某知名大学嘛。这么糊涂的人——Out!这个人倒是各方面都让我满意,但她太能干了,3年跳了6次,Out!这个应届毕业生看着也不错,可7月毕业后就是一片职业空白,该不是能力或者个性有问题吧?——Out!……
精挑细选后,我终于在约200份的简历中挑出了5名面试候选人,最后,顺利地找到了我们想要的人——没错,我们只要1个文员,在招聘要求上很清楚地写明了的。是的——1:200,这是个残酷的数字,可这就是现实,我们必须接受,并且我们必须保持积极的心态不断寻找。我们要学会去敲机会的大门,而不是等机会来敲我们的大门。
经过这场一个星期的“战争”,虽然我身心俱疲,可我最后还是抽空给其余4名面试候选人都回复了mail,告诉他们落选的原因。是的,我为此加班了,而且在年终这种繁忙时段还颇认真地针对每个人的特性分析并鼓励了他们,同事们都笑话我太傻,没必要,可是1:200这个比率深深地刺痛着我的心。三天过后,有两个候选人回复了mail,有两个候选人至今杳无音讯。
春节过后,我们部门在新的一年任务繁重,还要招人。负责招聘的Ms. Zhang还没休完产假。头儿笑眯眯地看着我,我大叫一声:“没门!我只是友情客串一回,没有第二次了!”真的,求职不是件容易的事情,可HR也不是一个好干的活儿啊!
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
“拿钱多,又轻省,这是许多涉世不深的年轻求职者所期望的,而‘男女公关’就是骗子给他们挖的坑!”6月16日上午,在一招聘“男女公关”组织效力半年时间的王某向记者道出了骗人团伙鲜为人知的内幕。
打工青年误入骗人团伙
“我再也不想干这种昧良心的事了,整天偷偷摸摸跟做贼似的!”王某告诉记者,半年前他在路边看到一则招聘业务员的小广告,由于薪水不错,活也很轻省,只是在路边张贴招聘“男女公关”的广告,他便应聘了这个工作。上班第一天,王某便从“师傅”口中得知,所谓的招聘“男女公关”实际就是骗人的勾当。王某说,他的工作是每天贴出200份“招聘”广告,完成任务拿全额工资,贴不完,每剩一张扣5元。由于张贴在繁华路段的广告很快就会被环卫或城管人员铲除,他们往往将广告张贴在一些僻背路段,广告张贴好以后还要电话告知老板,接受检查。
团伙幕后老板身份隐秘
一个月后,王某才知道掌控他们的老板其实只是监工。王某说,监工手下有七八个张贴广告的工人,大家都有自己张贴广告的区域,有时还会临时接受一些新的任务。新任务就是按监工说好的地点等人,监工会告诉他们被等人的衣着特点,无需答话,只要暗中看清对方的长相和身高后打电话复命。后来,王某才知道这些被他们暗中观察的人都是前来应聘的人。
王某说,3个月后,他才知道这个招聘“男女公关”的组织中,最高层是操着南方口音的老板,第二层是接线员,接线员的电话都是外省电话,身处何处无法说清。监工处在第三层,像他这样的张贴工位居组织的最底层。老板、接线员还有监工都是老乡,有的甚至是亲戚。
广告张贴工充当替罪羊
如果有人打电话,接线员就会在老板的授意下,以为了安全不便见面为由,让应聘者电话联系。等接线员将求职者约到指定地点后,老板就会通知监工安排人暗中观察应聘者,监工往往派去的便是广告张贴工。当广告张贴工将看到的一切反馈给监工后,老板和接线员就会利用求职者急于上班的心理,索要培训费、好处费等,一步步诱骗应聘者将钱打到他们指定的账号上。王某告诉记者,上当者都是一些来兰寻找工作的男青年。老板一伙就是利用他们没有一技之长又想赚大钱的心理骗取钱财。
王某说,他们一旦被公安或城管抓住,监工的手机就会处于关机状态,由于都是单线联系,所以犯罪团伙很难被一网打尽。王某表示,今后他会光明正大地做人。同时也希望媒体能揭露应聘“男女公关”的内幕,以免更多的人上当。
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招聘管理是人力资源管理的一个重要职能,是企业对于招聘工作的整体规划、实施和动态管理。那么招聘管理有哪些内容?下面小编告诉大家。
重新整理堆积大量数据的简历中心,和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统,使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述,对那些高要求,难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划,设计更方便的检索趁许,保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。
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